Een morele verantwoordelijkheid en een juridische noodzaak: waarom het tijd is om het gesprek te voeren en de beloften over gendergelijkheid na te komen.

Wij waren aangenaam verrast toen we het recent gepubliceerde AGM Engagementrapport van de VBDO lazen, waaruit bleek dat veel organisaties onlangs hun diversiteitsbeleid hebben geactualiseerd of van plan zijn dit volgend jaar te doen. Echter, een alomvattend beleid staat niet gelijk aan een effectieve uitvoering; het vereist een structurele aanpak en integratie in de managementcyclus…

Nederland doet het op veel gebieden goed als het gaat om gendergelijkheid. Maar als het gaat om gelijkheid op de werkvloer presteren we slecht. Uit het rapport ‘The Power of Parity’ van het McKinsey Global Institute uit 2018, blijkt dat Nederland op vier van de zes onderzochte indicatoren voor gendergelijkheid op de arbeidsmarkt de balans opmaakt. Nederlandse vrouwen werken het minste aantal uren, hebben het laagste maandsalaris, gemiddeld heeft geen enkel ander land in Europa zo weinig vrouwen in managementposities en het percentage meisjes dat kiest voor een b√®tastudie is nergens zo laag als hier.

Een vergelijkbaar beeld komt naar voren uit het laatste rapport over de implementatie van de Sustainable Development Goals (SDG’s) van de Verenigde Naties. Nederland is in veel opzichten goed op weg om de SDG’s in 2030 te bereiken, maar niet als het gaat om SDG 5: gelijkheid van mannen en vrouwen. Met name de doorstroom van vrouwen naar hogere functies is een aandachtspunt. Ondanks de aandacht voor de positie van vrouwen op de arbeidsmarkt en de vele initiatieven van de overheid en arbeidsorganisaties, is er weinig vooruitgang geboekt met betrekking tot het aantal vrouwen aan de top. De resultaten van Vrouwen in besluitvorming 2018′, ‘Bedrijvenmonitor Topvrouwen 2019‘ en ‘The Female Board Index 2019‘ laten zien dat het percentage vrouwen in topposities in zeer traag tempo toeneemt. Ook de transitie van vrouwen naar de sub-top hapert en bedrijven lijken niet te begrijpen waarom.

Om verdere vooruitgang te stimuleren, hebben PvdA, Groenlinks, SP en 50Plus een wetsvoorstel ingediend om gelijke loon voor mannen en vrouwen in organisaties met meer dan 50 werknemers verplicht te stellen. Met dit wetsvoorstel wordt de verantwoordelijkheid voor het opsporen van – en het rapporteren over – loondiscriminatie verlegd van de werknemer naar de werkgever. Daarnaast heeft de Tweede Kamer afgelopen december gestemd voor wetgeving die beursgenoteerde ondernemingen verplicht om ten minste 30% vrouwen in hun raad van commissarissen te hebben.

Hoewel het nieuwe wetsvoorstel nog niet vastligt, wachten organisaties niet op actie. Uit het eerder genoemde AGM Engagementrapport 2020 van de VBDO blijkt dat Fugro, KPN, ASML, Unibail-Rodamco-Westfield en NN-groep zich hebben gecommitteerd aan de verdere ontwikkeling van een uitgebreid D&I-beleid en/of -strategie. Daarnaast hebben Arcadis, RELX Group, SBM Offshore, Philips, ING Groep, Van Lanschot Kempen, OCI, Altice en Randstad zich gecommitteerd aan rapportage over de loonkloof tussen mannen en vrouwen. Een mooie ontwikkeling en een goede eerste stap die we stimuleren en hopelijk door veel organisaties zal worden gevolgd. Maar om echt verandering teweeg te brengen, moeten bedrijven zich realiseren dat de beleidsvorming met verplichtingen gepaard gaat, en dat we pas aan het begin staan van deze reis; klanten, toekomstige medewerkers en andere stakeholders zullen concrete acties en resultaten waarderen.

Ziet jouw organisatie de transitie van vrouwen naar de sub-top haperen of is het zich niet bewust van een mogelijke loonkloof tussen mannen en vrouwen? En wilt jouw organisatie de prestaties verder verbeteren door inspanningen structureel te integreren in de managementcyclus? Neem contact met ons op! Wij helpen je graag.

Auteur: Kyra Weerts.

Blijf op de hoogte van ons laatste nieuws, recente blogs en evenementen met onze periodieke online nieuwsbrief (3-4x per jaar)!